ПРАКТИКА

Разберем несколько примеров использования теории социогенеза Зулкарнеева на практике

Задача №1

 На должность директора филиала производственной фирмы приняли эрудированного, с «хорошо подвешенным языком», человека, имеющего высшее управленческое образование. Бизнес-план он написал хороший, опыт работы зам. директора торговой фирмы есть. Испытательный срок 2 месяца выдержал замечательно. Но через полгода начались проблемы: «текучка» рабочих кадров, воровство в офисе, срыв контрактов, проблемы с проверяющими органами. В чём же дело?

Решение задачи №1

Был приглашён специалист, прошедший обучение на семинаре по теории социогенеза Владимира Зулкарнеева, с целью анализа ситуации и выработки рекомендаций. Тестирование директора филиала выявило его уровень – ЭА-3, тогда как для этой работы подходят только ЭС-1 и ЭС-2. В то же время этот человек, как представитель слоя ЭА-3 имел все предпосылки оказаться хорошим специалистом в области продаж, тем более, что и вышеназванный опыт был ему подспорьем. Последовала рекомендация перевести его на должность коммерческого директора, а управляющим директором назначить человека, соответствующего системным требованиям слоя ЭС-1 или ЭС-2.

Объявили конкурс на замещение вакантной должности директора. Кандидаты тестировались, как с помощью традиционных методов, так и с использованием тестера по методике Зулкарнеева. На работу был принят молодой человек (25 лет) с высшим экономическим образованием, с текущим уровнем ЭС-1 и точкой роста на ЭС-2. Через несколько месяцев стало ясно, что ситуация в филиале налаживается.

Анализ решения задачи №1

Что произошло? Почему умный и высокообразованный первый директор не справился с работой? Всё дело в том, что у людей на ЭА-3 ещё нет системного видения ситуации и они не могут ни понять рабочих на ЭПМ, ни управлять ими. Вот ещё некоторые свойства ЭА: отсутствие интереса к «ручной» работе; основной приоритет жизни – деньги; использование власти только в целях личного обогащения. Рабочие воспринимали такого директора как самодура и отказывались с ним работать. Одновременно этот директор не мог просчитать все аспекты деятельности предприятия, поэтому постоянно попадал в кризисные ситуации. Когда же его перевели на пост коммерческого директора, то, поначалу, он воспринял это болезненно, как понижение статуса, но потом прекрасно справлялся со своими обязанностями. Новый же директор сумел выстроить адекватную кадровую политику. Развитое системное видение (одно из основных свойств ЭС) позволило заранее просчитывать опасные ситуации и вести грамотное стратегическое планирование. А врождённая харизма обеспечила эффективное управление коллективом.

 

 Задача №2

Рекламная кампания. На работу по продвижению товара на уличные лотки набрали 20 молодых людей. Работать им предстояло в парах. К сожалению, эффективность работы составленных тандемов оказалась невысока. Наблюдались моменты пренебрежения обязанностями. Только у одной пары всё получалось хорошо. Так же, как и в предыдущем примере, был приглашён специалист, прошедший обучение на семинаре по теории социогенеза Владимира Зулкарнеева, с целью анализа ситуации и выработки рекомендаций.

Решение задачи №2

Проведённое исследование выявило, что среди принятых на работу были: люди ЭПМ-3 с точкой роста на ЭА-2 – 4 человека; люди ЭА-1 с точкой роста на ЭА-2 – 7 человек; люди ЭА-1 с точкой роста на ЭА-3 – 7 человек и два человека ЭА-3 с точкой роста на ЭС-1. При этом пары формировались ими самими по желанию, т.е. по случайному принципу. Одна эффективная пара была образована людьми ЭПМ-3 и ЭС-1. Наиболее неэффективные пары состояли из людей ЭА-1. Была дана рекомендация по замене в четырех парах людей ЭА-1 на людей ЭС-1 или ЭА-3 с точкой роста на ЭС-1.

Анализ решения задачи №2

Новые пары формировались руководителем проекта по следующим критериям: один человек должен быть ответственным и один – «разговорчивым». Ответственные люди - это ЭПМ, разговорчивые –  это ЭА, ответственные и инициативные – это ЭС.  Были составлены четыре пары ЭПМ/ЭА и шесть пар ЭА/ЭС. При распределении пар учитывалось месторасположение их торговых точек. Там, где потенциальных покупателей было много и интересующиеся сами подходили к лоткам, работали пары ЭПМ/ЭА. Там, где требовалась инициатива по привлечению клиентов, работали пары ЭА/ЭС.

Анализ и выработка рекомендаций заняли 2 дня. Эффективность работы возросла многократно.

 

Задача №3

На должность медсестры хосписа претендовали две девушки. Одна – студентка мединститута, вторая – медсестра по образованию с опытом работы 5 лет. Обе соответствовали требованиям вакансии.

Решение задачи №3

Сотрудник отдела кадров применил тестирование по методике Зулкарнеева и выявил, что студентка является человеком ЭПМ-2 с точкой роста на ЭПМ-2, а медработник – человеком ЭА-1 с точкой роста на ЭА-3. Поскольку работа медсестры требует ответственности, усидчивости, сострадания и не отличается разнообразием, то было выработано решение пригласить на работу студентку, так как именно эти характеристики присущи ЭПМ и минимизированы у людей ЭА.

 

Системные требования людей на разных Этапах развития разные, и это необходимо учитывать при формировании трудовых коллективов. Подробнее об этом смотрите в Теории в главе "Системные требования слоев".

***********

У читателя может возникнуть закономерный вопрос, а как же узнать, кто твой собеседник, кем является соискатель вакансии? Кто он - ЭПМ, ЭА, ЭС или ЭДМ? Для ответа на этот вопрос был разработан специальный "Тестер генетически приобретенного опыта". Это своеобразный опросник, в котором вопросы построены таким образом, что по ответам на них можно (овладев теорией, разумеется) с 90% точностью сказать представитель какого Этапа "стоит перед вами". Тестер и ключ к его расшифровке прилагается к материалам семинаров-тренингов и выдается только слушателям этих семинаров.

КОНКРЕТИКА

Практическое применение №1

В адрес автора теории социогенеза "Динамика трансцендентного развития индивида" поступил заказ от кадрового агентства проанализировать перспективы одного из претендентов на должность руководителя, им же создаваемого ООО, пожелавшего выстроить договорные отношения с более крупным предприятием.

Были известны следующие привходящие нюансы:

Человек претендует на руководство небольшим ООО или ИЧП по строительству и отделке. В подчинении будет одна-две бригады по три человека, бухгалтер. Образование претендента - ПТУ по рабочей специальности, опыт работы в строительно-отделочной сфере - 5 лет, в основном исполнителем, равным членом бригады, но иногда старшим на участке. Рекомендации положительные.

Автором теории социогенеза было проведено тестирование с помощью тестера "Генетически приобретенного опыта" и выдан следующий вердикт:

По классификации, согласно теории «Динамика трансцендентного развития индивида» претендент является представителем ЭПМ-2 (см. раздел "Теория") и, следовательно, если он сам захочет создать ООО и руководить им, то это у него может получиться только в случае, когда есть постоянные клиенты, объём работ и нет никаких проблем с деньгами и проверяющими органами.  То есть, если созданы «тепличные условия». В случае возникновения маломальских проблем - однозначно провалит дело. Например, когда работа выполнена, а заказчик просто кидает с оплатой, мотивируя нарушением сроков, качества и т. д. Точно также - любые проблемы с налогами, с проверками и пр. Он не сможет правильно "разрулить" ситуацию и будет просто терять деньги. Ну, и сотрудники могут подбросить проблем, и эти проблемы он тоже не сможет разрешить. Ему будет фатально трудно разбираться в договорах, в юридических тонкостях, или в умном "кидалове".

А ведь всё то, что относится прямо к строительному делу и что он, допустим, знает досконально, занимает меньше четверти в жизнедеятельности предприятия, все остальное это именно административная рутина и "головняки".

Ещё раз и лаконично: пока это ООО не имеет проблем и занимается только прямым делом - всё более-менее получится. Возникновение проблем гарантирует крах.

Данный результат тестирования по теории социогенеза Владимира Зулкарнеева "Динамика трансцендентного развития индивида" был выдан на руки стороне-заказчику и от сотрудничества с "претендентом" крупное предприятие отказалось.

Практическое применение №2

В адрес автора теории социогенеза "Динамика трансцендентного развития индивида" через сайт "Наука дела" поступил заказ от частного лица М. (ФИО и контактны данные не разглашаются по просьбе респондента) протестировать его на предмет определения Этапности и дать рекомендации по занимаемой им должности.

Были известны следующие привходящие нюансы:

Женщина, 40 лет.

Автором теории социогенеза было проведено тестирование с помощью тестера "Генетически приобретенного опыта" и выдан следующий вердикт:

Текущий уровень респондента – ЭА-3/ЭС-1. «Точка роста» на ЭА-3 пройдена.

Респондент находится в предкризисном или мягком кризисном состоянии, обусловленном переходом на Этап Синтеза.

Системный анализ. Слабовыражен, характерен для ЭС-1.

Коммуникативность. Развитая, с элементами наставничества. Характерна для ЭА-3.

Креативность. Выше среднего уровня.

Тип прогрессирования. Упругий.

Уровень мотивированности на достижение успеха или преодоление неблагоприятных условий. Средний. При чрезмерном внешнем давлении – ниже среднего.

Заключение: Респондент может занимать управленческие должности среднего и высшего звена в «офисном» бизнесе, с гомогенной структурой коллектива на ЭА или управленческие должности среднего звена в офисе, на предприятиях с сотрудниками разных Этапов Развития. Хорошо контактирует с людьми ЭА и ЭС, значительно хуже с людьми ЭПМ, ещё хуже с людьми ЭДМ.

Тактический анализ и краткосрочное планирование на должном уровне. Стратегическое планирование затруднено недостаточно развитым системным анализом.

Довольно высокий уровень ответственности позволяет выполнять самостоятельные задания под ненавязчивым контролем со стороны высшего руководства.

Взаимоотношения респондента с руководством предпочтительны как партнёрские. Жёсткая схема взаимоотношений возможна, если руководителем является человек ЭС-2, и при условии должного материального обеспечения и перспектив карьерного роста. Возможны срывы при возникновении конфликта интересов «общее/личное» или при несогласии с распоряжениями руководителя, если тот находится на ЭА-2, ЭА-3 или ЭС-1.

Ведение самостоятельного бизнеса возможно только в «офисной», непроизводственной сфере при наличии достаточной компетентности и опыта работы в выбранной области деятельности. Возникновение чрезмерных для текущего уровня развития респондента трудностей приведёт к краху предприятия. Повторная попытка будет эффективна после длительной рефлексии.

Кризисный период перехода на Этап Синтеза требует повышенного внимания со стороны руководства и самого респондента, так как возможны срывы при излишнем внешнем давлении, длительном застое и отсутствии перспектив развития. При неблагоприятном течении кризиса рекомендуется смена работы с повышением уровня ответственности.

Данный результат тестирования по теории социогенеза Владимира Зулкарнеева "Динамика трансцендентного развития индивида" был выдан на руки стороне-заказчику. В ответ было получено сообщение следующего содержания:

Владимира Петровича, благодаою Вас за проделанную работу!
С результатами анализа тестера согласна на 100%. Нашла себя в организации пары-тройки розниничных торговых точек. Кризисное состояние перехода на ЭС-1 ощущаю сейчас на "своей" шкуре, вступив в новый для себя этап ИП. Мне нужны новые качества, меньше лени и большей уверенности в руководстве подчиненными для процветания бизнеса.
Вы молододцы! Попали в точку с большого расстояния и при такой скудности исходной информации.
При случае, буду рекомендовать вашу методику для подбора кадров.

С уважением, М.